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CUIDADOS NA PRÉ-CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS.

É comum a contratação de colaboradores em uma locadora, esse procedimento parece inofensivo, contudo, pode gerar demanda trabalhista se não for realizado com cuidado.

A Locadora precisa respeitar as etapas de contratação, enquanto o procedimento não se encerra é necessário deixar claro ao candidato que este está participando de um processo seletivo, ou seja, a vaga ainda não é dele.

Desse modo, não se pode “pular” as fases, por exemplo: pedir documentos e exame médico antes do candidato ter passado pela entrevista com o gestor, sem ter sido de fato aprovado, pois a entrega dos documentos gera expectativa de contratação, portanto, deve ser a última etapa do procedimento.

Assim, para evitar processos judiciais a locadora não pode:

• Não pode prometer o emprego – conceder falsa esperança de trabalho;
• Não pode “segurar” o trabalhador e impedir que ele seja contratado por outra empresa;
• Não pode reter os documentos sem antes ter certeza da contratação;

Há casos em que o trabalhador pede demissão do emprego anterior em função da promessa de emprego, acabando, por fim, desempregado, pois por questões internas da empresa a vaga foi encerrada ou preenchida por outro.

Isso gera um dano ao profissional, o dano pré-contratual, em razão do descumprimento de um dever de conduta dos sujeitos do contrato, o qual deve estrita observância à boa-fé e eticidade.

 Art. 422 do Código Civil "Os contratantes são obrigados guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé."

O contrato de trabalho, mesmo que analisado pelo seu viés econômico, abarca natureza eminentemente social e, mais do que qualquer contrato, deve observar a sua finalidade, sob pena de abuso de direito.

Art. 187 do Código Civil "Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes".

Porque o trabalhador renuncia a outros compromissos e interesses ante a promessa de emprego, tal como a recusa de outras propostas. Originando o chamado direito a PERDA DE UMA CHANCE!

Abaixo jurisprudência em casos análogos: DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. PROPOSTA DE EMPREGO FRUSTRADA. PERDA DE UMA CHANCE.

A perda de uma chance de emprego em virtude de prejuízo material, decorrente da oportunidade que se perdeu, por culpa exclusiva da reclamada e, em razão da probabilidade de sucesso, basta para demonstrar o nexo de causalidade. Isto porque restou comprovado que a reclamada teria efetivamente prometido a contratação e o pagamento de salário e, posteriormente, descumpriu tais promessas a candidato que se submete a todo processo de admissão. Inegável que a conduta do contratante causou dano ao quase empregado, pela perda de uma oportunidade concreta, o que resulta em direito ao pagamento de indenização. Recurso da reclamada ao qual se nega provimento, no particular. (TRT-2 10013860520175020056 SP, Relator: CINTIA TAFFARI, 13ª Turma - Cadeira 4, Data de Publicação: 06/10/2020)

DANOS MORAL E MATERIAL. CONFIGURAÇÃO. PERDA DE UMA CHANCE. INDENIZAÇÃO DEVIDA. Uma vez provado que a conduta da ré causou dano à ex-empregada pela perda de uma oportunidade concreta, interferindo na obtenção de novo emprego, dando azo ao pagamento de indenização pelo valor que a obreira deixou de receber. Apelo autoral provido. (TRT-1 - RO: 01000716120215010053 RJ, Relator: ROSANA SALIM VILLELA TRAVESEDO, Data de Julgamento: 27/10/2021, Quinta Turma, Data de Publicação: 26/11/2021)

A convocação de trabalho deve ser feita pelo empregador por qualquer meio que permita registro, possibilitando a comprovação de que a comunicação existiu,

com antecedência mínima de três dias corridos.

O trabalhador tem o prazo de um dia, ou 24 horas, para respondê-la. Caso não o faça, a ausência de resposta é considerada uma recusa à oportunidade apresentada, sim, o empregado pode recusar e a empresa pode chamar outro empregado.

 Caso a oferta seja aceita pelo trabalhador, um compromisso é estabelecido entre as partes, se alguma delas, seja o empregador ou o trabalhador, descumprir o compromisso sem um motivo justo, é obrigada a pagar multa à outra parte. 

A multa tem o valor de 50% da remuneração devida e deve ser paga em até 30 dias, nos termos do § 4º, do artigo 452-A, da CLT. Existe a alternativa de trocar a multa por uma compensação de prazo equivalente.

Por Dra.VANESSA ABOUD

TRABALHO INTERMITENTE NAS LOCADORAS

É comum a locadora necessitar de mão de obra maior em determinados períodos, ocasionados por demandas sazonais ou até mesmo rotineiras, porém não diárias, como por exemplo: locação de carros de passeios mais procuradas aos fins de semana.

Nessa hipótese, nos dias úteis da semana o trabalhador desta empresa fica ocioso e aos sábados, domingos e feriados trabalha muito mais.

Com intuito, de resolver essa questão e reduzir os custos financeiros a locadora pode realizar a da contratação do empregado intermitente.

Intermitente é aquele colaborador que presta serviço de forma não continuada, recebendo apenas pelas horas trabalhadas. Trata-se de um funcionário com carteira de trabalho anotada, possui todos os direitos que um trabalhador CLT, contudo, presta serviços, apenas por alguns períodos, quando é chamado ao trabalho.

Ele é vinculado a empresa, mas não trabalha todos os dias e não recebe mensalmente, ele aguarda o chamado e aufere somente pelas horas que trabalhar, e os acessórios FGTS, férias, 13º, etc.  do mesmo modo, são pagos proporcionalmente pelo tempo de labor prestado.

Peculiaridades sobre o contrato de trabalho do intermitente:

§ 3º do artigo 443 da CLT:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” 

Importante destacar que apesar de essa modalidade de trabalho estabelecer vínculo de subordinação, ela permite o serviço para mais de uma empresa.

O contrato de trabalho intermitente não possui um período de vigência específico, mas os trabalhados precisam ser ocasionais e não regulares. Não há quantidade específica de horas a serem trabalhadas.

Quanto ao salário o trabalhador deve receber no mínimo o valor do salário-mínimo por hora, do ano vigente.

A jornada de trabalho não pode ser superior às 8 horas diárias, previstas na CLT, se passar disso há pagamento de horas extras.